Jak przy wysokiej presji płacowej utrzymać pracownika na produkcji?

Poziom wynagrodzenia to jeden z kluczowych elementów wpływających na budowanie i wzmacnianie zaangażowania pracowników produkcyjnych. Managerowie produkcji, którzy z jednej strony powinni sprostać oczekiwaniom finansowych najmłodszych pokoleń wkraczających na rynek pracy, z drugiej zaś powinni docenić wieloletnie doświadczenie zatrudnionego zespołu, stoją przed ogromnym wyzwaniem wypracowania sprawiedliwego systemu wynagradzania.  O tym, jak sprostać temu wyzwaniu, rozmawiają Prelegenci Forum People In Production (8 – 9 maja 2024 r., Warszawa).
 

 

Anna Kępka, Project Manager Forum People In Production, brave: Jak powiązać zakres odpowiedzialności pracownika z wysokością jego wynagrodzenia?
 
Krzysztof Bober, Site Director, Board Member, Solventum: Adekwatność wysokości wynagrodzenia względem zarówno zakresu odpowiedzialności pracownika, jak też posiadanych przez niego kwalifikacji, jest ważnym aspektem w budowaniu i wzmacnianiu zaangażowania oraz lojalności pracownika wobec firmy. Dlatego w Solventum dbamy, aby każde stanowisko miało jasno zdefiniowany zakres obowiązków. W zależności od kompleksowości pełnionych obowiązków oraz skali ich trudności stanowiska są mapowane, a następnie przypisane do odpowiednich płacowych grup zaszeregowania.
Stanowiska produkcyjne przechodzą przez szczegółowy proces wartościowania, w którym uczestniczą przedstawiciele różnych funkcji. Pod uwagę brane są czynniki takie jak: kompleksowość obsługi maszyny, ryzyko uszkodzenia maszyny i produktu, ergonomia pracy, a także czas niezbędny do opanowania pracy na stanowisku. Zmiana któregokolwiek z czynników powoduje rewizję procesu wartościowania.
 
A. Kępka: Jednak czy tak ustalona wysokość wynagrodzeń dla poszczególnych grup jest informacją jawną? Czy odgrywa to jakąkolwiek rolę w wzmacnianiu zaangażowania czy lojalności pracownika wobec firmy?
 
K. Bober: W celu zapewnienia pełnej transparentności przedziały wynagrodzeń dla poszczególnych grup zaszeregowania są publikowane wewnętrznie i dostępne dla każdego pracownika. W ustaleniu przedziałów wynagrodzeń na poszczególnych grupach korzystamy z raportów wynagrodzeń porównujących nasze stanowiska do rynku.
Jawny, przejrzysty i ustandaryzowany proces ustalania warunków zatrudnienia sprawia, że pracownicy są w pełni świadomi zarówno swoich odpowiedzialności jak i zasad wynagradzania.
 
A. Kępka: Jak łagodzić frustrację bardziej doświadczonych pracowników, którzy niewiele więcej zarabiają od osób nowozatrudnionych?
 
Łukasz Ostek, Value Stream Manager, Solventum: Jako firma zatrudniająca w części produkcyjnej prawie 600 pracowników, przyszło nam zmierzyć się także i z tym wyzwaniem. Naszą filozofią jest docenianie wkładu oraz  zaangażowania pracowników w realizację powierzonych im zadań, co niekoniecznie jest powiązane ze stażem pracy. Każdy z zatrudnionych pracowników może także samodzielnie podjąć decyzję o podniesieniu swoich kwalifikacji poprzez wdrożony program certyfikacji.
 
A. Kępka: Na czym polega program certyfikacji realizowany w Państwa Firmie? Czy przynosi mierzalne efekty?
Ł. Ostek: Nasz program certyfikacyjny to program umożliwiający zdobycie wiedzy poprzez zwiększenie umiejętności obsługi różnych maszyn na zdefiniowanym obszarze produkcji. Dzięki ustandaryzowanemu procesowi szkoleń zakończonym testem wiedzy, proces ten jest jasny i klarowny dla każdego pracownika.
Pracownicy posiadający wieloletni staż pracy oraz mający przewagę w zdobytym dotychczas doświadczeniu, mają możliwość ciągłego rozwoju, co przekłada się na realną zmianę wynagrodzenia. W ten sposób doprowadziliśmy do sytuacji, w której pracownicy doświadczeni stają się mentorami dla pracowników nowozatrudnionych. Osoby pełniące rolę mentora nie tylko uzyskują dodatkowe korzyści finansowe, ale także wpływają na rozwój kompetencji w całej organizacji.
Oprócz programu certyfikacji, posiadamy także inne formy docenienia pracowników z wieloletnim stażem pracy. Zaliczyć do nich możemy nagrody jubileuszowe czy dodatkowy dzień urlopu za staż pracy.
Efektywność naszych programów można ocenić przez pryzmat danych statystycznych. Blisko 50% pracowników posiada ponad 10-letni staż pracy, a poziom rotacji wynosi ok 5%.
 
A. Kępka: Jednak pieniądze to nie wszystko. Co oprócz podwyżek wynagrodzeń może pomóc nam utrzymać pracownika na produkcji?
 
K. Bober: Kluczowym elementem wpływającym na lojalność pracowników jest zapewnienie pozytywnej atmosfery i stworzenie przestrzeni umożliwiającej swobodne wypowiedzi i realizację pomysłów. W Solventum staramy się zwracać do każdego po imieniu. Forma bezpośredniego kontaktu pomiędzy przełożonym a pracownikiem powoduje skrócenie dystansu, w efekcie czego pracownik szybciej dzieli się swoimi uwagami oraz pomysłami umożliwiającymi proces ciągłego doskonalenia.
Kolejnym elementem motywującym pracownika jest umożliwienie mu dalszego rozwoju oraz zachęcanie go do wykorzystania swojego potencjału w różnych programach produkcyjnych. Myślę, że bardzo ważnym czynnikiem, dla którego pracownik chętniej przychodzi do pracy jest również bezpośrednie zaangażowanie w to, co on robi - zarówno przełożonych, jak też managementu. Można to osiągnąć poprzez zachęcanie pracowników do dzielenia się swoimi spostrzeżeniami w trakcie udziału w licznych programach produkcyjnych. Poczynając od tych najprostszych typu KAIZEN idea, Safety Walk, jak i tych bardziej wymagających zaangażowania tj: burza mózgów, kreowanie pomysłów, tworzenie i aktualizacja mapy strumienia wartości czy udział w projektach poprawiających ergonomię, wydajność oraz redukcję odpadu.
Pracownik jest dla nas najważniejszy. Staramy się to wyrażać w różnych formach docenienia, od słowa „dziękuję” poprzez różnego rodzaju nagrody i wyróżnienia, aż po specjalnie przygotowaną aplikację do wyrażania uznania, która działa podobnie do wewnętrznych social mediów. Każdy z pracowników może za jej pośrednictwem opublikować podziękowanie innym pracownikom na forum.
 
Ł. Ostek: We wszystkich naszych działaniach stawiamy na ludzi co sprawia, że jesteśmy wiarygodnym pracodawcą i ludzie chcą u nas pracować.
 
Forum People In Production, 8 – 9 maja 2024 r., Warszawa – premierowa edycja strategicznego i cross-sektorowego spotkania dla Dyrektorów i Managerów Produkcji największych firm działających w Polsce, którzy wspólnie szukają odpowiedzi na to, jak skutecznie pozyskać, utrzymać i zaangażować pracowników produkcyjnych w obecnych czasach. Forum stworzone w formule Praktycy dla Praktyków trwa 2 dni i odpowie na 5 najważniejszych wyzwań z obszaru zarządzania pracownikami. Uczestnikami będą dyrektorzy i liderzy zarządzający teamami z czołowych firm produkcyjnych w Polsce, jak też przedstawiciele działu HR tych organizacji. Szczegółowy program, lista Prelegentów oraz bilety dostępne na: https://people-in-production.com/